Genitorialità e lavoro: il ruolo dell’azienda prima della gravidanza

[Tratto da “Equilibri: genitorialità al lavoro - Il desiderio di genitorialità” del 14/10/26]

Il 14 ottobre 2026 si è svolto il quinto appuntamento di Equilibri: Genitorialità al lavoro, il format Promama dedicato al confronto tra aziende su temi che riguardano i genitori lavoratori.

Questa volta il tema era il desiderio di genitorialità, che racchiude tutto ciò che viene prima della gravidanza, prima del congedo e prima del rientro, in quella fase in cui le persone valutano se e come diventare genitori, spesso in silenzio, spesso mentre lavorano.

È un tema che ci sta a cuore da quando abbiamo iniziato a ricevere messaggi dalla nostra community con domande come “vorrei avere un figlio nei prossimi anni, ma non riesco a immaginarmi mamma nella mia azienda attuale: cosa mi consigliate?”, o dubbi come “Stavo affrontando un percorso di PMA, ricordo la preoccupazione di partire in trasferta con il mio capo... che se ne sarebbe accorto. Che in un qualche modo stessi facendo una auto-denuncia di voler diventare madre nel breve periodo.”

La genitorialità diventa visibile in azienda di solito con la gravidanza o con la richiesta di congedo di paternità. Ma il percorso, e gli ostacoli, iniziano molto prima.

All’incontro hanno contribuito:

• Claudine Rollandin per Promama, per guidare l’azienda nella costruzione una cultura aziendale family friendly;

• Cristina Di Loreto di Me First, per l’importanza del supporto psicologico anche in questa fase;

• Lara Ranzato di MeggyCare, per scoprire di più su PMA e social freezing;

• Vittoria Lizzi per Resilia, per dare voce al lutto perinatale.

Un Paese che desidera figli e non riesce ad averli

Il punto di partenza sono i dati. Nel 2025 in Italia sono nati poco più di 355.000 bambini: il minimo storico dal dopoguerra, con un tasso di fecondità sceso a 1,14, e un’età media al parto superiore ai 32 anni, la più alta d’Europa (fonte: ISTAT, Indicatori demografici 2025).

Non si tratta, però, di mancanza di desiderio: il 45,6% delle persone tra i 18 e i 49 anni dichiara di volere un figlio, e tra chi dice di non volerlo nell’immediato, solo il 5,5% lo esclude del tutto dal proprio progetto di vita. Il 62% parla di rinuncia, non di scelta.

Quello che emerge dal report ISTAT sulle intenzioni di fecondità è anche un dato che riguarda direttamente le aziende: le donne occupate hanno il 30% di probabilità in più di realizzare il proprio desiderio di maternità rispetto a chi non lavora. Il lavoro, se vissuto in un contesto favorevole, non è un ostacolo alla genitorialità, anzi, può essere una leva. Il problema è che oggi quasi una donna su due teme che un figlio peggiori le proprie condizioni lavorative, e tra le 18-24enni si sale a due su tre.

Vediamo quindi nel dettaglio quali sono gli ostacoli al desiderio di genitorilialità.

Cosa frena il desiderio di diventare genitori

Cristina Di Loreto ha presentato i risultati di una ricerca condotta da MeFirst® con lo spin-off universitario LabCom su quasi 900 partecipanti, donne e uomini con e senza figli, usando scale psicometriche validate. I dati raccontano una storia precisa.

Solo il 34% ritiene che nel proprio ambiente di lavoro avere un figlio sia compatibile con la carriera, e il 42% delle madri dichiara che avere figli è percepito come un ostacolo al successo professionale nel proprio contesto lavorativo.

Gli ostacoli principali indicati dalle donne senza figli sono: gli orari di lavoro, la mancanza di flessibilità e, al terzo posto, la paura di perdere tempo e libertà personale.

Le motivazioni che frenano la scelta, poi, non sono principalmente economiche: al primo posto compare la preoccupazione per il futuro dei bambini in un contesto di degrado ambientale e instabilità sociale. Gli aspetti finanziari vengono dopo.

Uno dei dati più utili per chi lavora nelle organizzazioni riguarda le proiezioni: il 65% delle donne senza figli si aspetta di dover affrontare un maternal wall medio-alto se diventasse madre, una percezione più pessimistica di quanto la realtà effettiva delle madri poi riporta. Questo perchè permane l'anticipazione negativa per cui famiglia e lavoro non siano compatibili, conseguenza anche del fatto che storicamente in molti sono abituati ad un modello familiare per cui è la mamma che rinuncia alla carriera.

Questo scarto tra anticipazione e realtà è uno degli spazi in cui le aziende possono intervenire concretamente: decostruire le aspettative negative prima che diventino un freno alla scelta.

Provare a diventare genitori: fertilità e orologio biologico 

Lara Ranzato di MeggyCare ha portato una prospettiva che si inserisce esattamente in questo spazio: tra il desiderio di genitorialità e la possibilità di realizzarlo c’è spesso un tema di fertilità che nessuno affronta per tempo.

L’età media al primo figlio in Italia è salita a quasi 32 anni, con picchi sopra i 35 nelle grandi città, ma la fertilità femminile inizia a calare dai 30 anni e il calo accelera dopo i 35. L’età è oggi la prima causa di infertilità al mondo.

Il 15% della popolazione soffre di infertilità, il 37% dei lavoratori sente una forte pressione tra carriera e decisione di avere figli e più dell’80% delle donne non ha mai effettuato una valutazione della propria fertilità.

Un dato che colpisce: il 20% delle persone con problemi di fertilità ha seriamente considerato di lasciare il lavoro (fonte: questionario MeggyCare, 2025).

Portare momenti informativi sulla fertilità in azienda o supportare economicamente percorsi di preservazione e screening riguarda quella prevenzione che permette alle persone di fare scelte più consapevoli.

Non riuscire a diventare genitori: il lutto riproduttivo

Vittoria Lizzi di Resilia ha affrontato il tema del lutto riproduttivo: aborti spontanei, transfer di PMA non riusciti, diagnosi di infertilità. In Italia si registrano circa 60-70 mila aborti spontanei all’anno e ogni anno si contano oltre 112 mila cicli di procreazione medicalmente assistita (PMA), ma fino al 50% dei transfer embrionali non va a buon fine.

In Italia non esiste alcuna tutela legale specifica prima del 180° giorno di gravidanza: chi vive un aborto spontaneo o un transfer fallito deve ricorrere alla malattia ordinaria, con tutte le conseguenze del caso, dirette e indirette. Il confronto con altri Paesi europei è netto: il Regno Unito ha appena annunciato (settembre 2026) due settimane di congedo retribuito per perdite riproduttive, riconosciute anche al partner e inclusi i transfer di PMA falliti.

Chi non ha una policy non elimina il problema: lo rende invisibile. Le persone continuano ad assentarsi, a usare ferie e malattia in modo anomalo, a nascondere trattamenti di PMA per paura di ricadute sulla carriera e l’ultima soluzione resta, seppur sbagliata, dimettersi.

Genitorialità e lavoro prima della gravidanza: cosa può fare un’azienda, concretamente

Nel tempo, abbiamo raccolto tantissime testimonianze, con dubbi e temi diversi: la preoccupazione di una donna che stava affrontando un percorso di PMA e della trasferta con il capo che avrebbe potuto accorgersene, la preoccupazione di un uomo per l’organizzazione personale e familiare anche dopo solo l’ipotesi di un figlio. Le testimonianze più belle e più frequenti sono però queste: “Vorrei diventare genitore nei prossimi x anni. Cosa mi consigliate di cercare in un’azienda?”.

Perché quello che i genitori di oggi cercano non è un luogo di lavoro, ma un’azienda che aiuti ad equilibrare vita personale e vita lavorativa permettendo di dare il meglio in entrambi i settori.

Inoltre, quello che è emerso con chiarezza dal confronto è che, al contrario di quello che si possa pensare, il supporto alla genitorialità non inizia con la comunicazione della gravidanza ma molto prima, e riguarda il clima che le persone percepiscono già nella fase in cui stanno decidendo se questo progetto di vita è compatibile con il loro lavoro.

Ecco allora alcune direzioni concrete su cui lavorare sul tema genitorialità e lavoro e sul ruolo dell’azienda prima della gravidanza:

• lavorare su una cultura aziendale family friendly, dove il progetto di genitorialità sia visto come possibile;

• formare i manager su come gestire le transizioni di vita per comunicare in modo efficace in contesti delicati;

• costruire policy che includano il lutto riproduttivo e i percorsi di fertilità;

• introdurre momenti e spazi informativi aperti a tutti su fasi della vita, sui diritti, sulle policy attive e tutto ciò che può interessare un futuro genitore;

• offrire supporto psicologico strutturato attraverso professionisti dedicati.

Uno degli ostacoli più difficili da rimuovere non è la mancanza di policy, ma la mancanza di un luogo in cui le persone si sentano libere di parlare. Chi sta attraversando un percorso di PMA, chi ha avuto un aborto, chi sta valutando se il proprio contesto lavorativo è compatibile con diventare genitore: raramente lo dice al proprio manager, spesso nemmeno alle HR.

È qui che il lavoro che portiamo avanti con le aziende fa la differenza.

Promama è uno spazio riconoscibile, già percepito come sicuro dalle persone, perché molte di loro ci conoscono prima ancora di incontrare il nome della propria azienda nei nostri contenuti. Quando un’azienda entra nel network Promama, comunica implicitamente alle proprie persone che su questi temi c’è un luogo in cui stare, informarsi, confrontarsi, senza che questo abbia ricadute su come vengono percepite nel contesto lavorativo.

Conclusioni

Il messaggio che ci portiamo a casa da questa puntata di Equilibri: Genitorialità al lavoro riguarda come le persone vivono una delle fasi più significative della propria vita, spesso mentre lavorano, spesso senza che nessuno intorno a loro lo sappia. Le aziende non possono risolvere la denatalità, ma possono fare in modo che chi desidera diventare genitore non debba scegliere tra quel desiderio e il proprio lavoro.

In concreto, lavorare con noi significa avere accesso a webinar mensili su temi di genitorialità e lavoro, risorse aggiornate per i dipendenti genitori e futuri genitori, visibilità sul Family-friendly index, e strumenti per l’HR per affrontare le transizioni di vita con più consapevolezza. Non è un benefit aggiuntivo: è un modo per costruire quella cultura di cui abbiamo parlato oggi, partendo da un ecosistema già attivo.

Il materiale di questa puntata, comprese le slide e la registrazione, è disponibile nella Dashboard HR per le aziende del network Promama che l’hanno attivata. Per saperne di più o partecipare ai prossimi appuntamenti di Equilibri: Genitorialità al lavoro, scrivici a info@promama.it.

Alcuni dei prossimi temi saranno: nidi aziendali, generazione sandwich, smart working, la nuova paternità…