Flessibilità oltre lo smart working: cosa possono fare le aziende per chi lavora in presenza [Equilibri: Genitorialità al lavoro]

Il 13 maggio 2026, negli uffici di Indeed a Milano, si è svolto il quarto appuntamento di Equilibri: Genitorialità al lavoro, il format Promama dedicato al confronto tra aziende su temi che riguardano i genitori lavoratori.

Questa volta il tema al centro è stato il concetto di flessibilità per chi non può lavorare da casa. Oltre il 60% dei lavoratori italiani è impiegato in settori come il retail, manifattura, sanità, logistica, hospitality e altri (fonte: INAPP, 2023) in cui la parola "smart working" semplicemente non si applica alla maggior parte dei ruoli. Eppure, è proprio da questi settori che arriva la quota più alta di dimissioni tra i genitori.

All'incontro hanno contribuito Claudine Rollandin per Promama, Filippo Damiani di IDEM Mind the Gap con i dati del loro Osservatorio e Simona Liguoro di Nespresso Italia.

In questo articolo parleremo di cosa possono fare le aziende per chi lavora in presenza, andando sulla flessibilità oltre lo smart working.

Il problema che non possiamo ignorare

Ogni anno oltre 60.000 genitori si dimettono entro il primo anno di vita del figlio. Lo split è stabile da anni: 69,5% donne, 30,5% uomini (dati INL 2024). Per le madri, quasi il 78% delle motivazioni è legato alla cura e non a una scelta attiva. Ed ecco il dato che dovrebbe far riflettere di più: il 64,3% di queste madri lavorava in un settore in cui i ruoli sono prevalentemente "non remotizzabili", ovvero non esisteva la possibilità di fruire dello smart working. Da qui nasce la necessità di parlare di flessibilità alternative, compatibili con questo genere di ruoli lavorativi.

Esistono due dinamiche che Promama incontra continuamente nel confronto con la community e con le aziende:

• la prima è il genitore che si auto-esclude: chi ha un ruolo fisico tende a dare per scontato, nel momento in cui diventa genitore, che quel lavoro non sia più compatibile con la nuova vita. Non prova neanche a chiedere la flessibilità, si prepara direttamente a cambiare ruolo, spesso verso qualcosa "da ufficio", anche quando il ruolo originario piaceva;

• la seconda è l'azienda che si paralizza per equità: non attiva nulla per non creare disparità tra chi può lavorare da remoto e chi no. Il risultato è che non si fa nulla per nessuno. L'immobilismo, in questo caso, non è una soluzione neutrale.

Un esempio che ci è pervenuto è quello di Federica, store manager retail, che ci ha raccontato la sue esperienza: turni che vanno dalle 8:30 alle 22:00, riposi infrasettimanali, lavoro nei weekend e nei festivi, tutele aziendali che si azzerano dopo i 3 anni del bambino. Quello che chiederebbe non è impossibile: turni comunicati con almeno un mese di anticipo, più permessi per la malattia dei figli, un tetto di domeniche lavorabili fino ai 12 anni, ferie nei periodi scolastici, tutte cose che esistono già in altre aziende.

Ma non è solo una storia “da retail”. Infatti, sono molte le testimonianze, tutte diverse eppure tutte simili.

Il punto di vista di IDEM: flessibilità non è (solo) smart working, anche se si lavora in presenza

Filippo Damiani di IDEM Mind the Gap, una startup universitaria nata dalla collaborazione tra la Fondazione Marco Biagi dell'Università di Modena e Reggio Emilia e Job Pricing, ha portato la prospettiva di chi misura la parità di genere nelle organizzazioni con un modello proprietario e osserva cosa funziona davvero e cosa no.

Il punto di partenza di IDEM è che la flessibilità non coincide con il luogo di lavoro, ma può riguardare tempi, processi e margini di autonomia, anche nei contesti vincolati alla presenza.

Quello che emerge dal loro lavoro con le aziende è che il part-time, se usato come unico strumento di conciliazione, porta con sé una serie di problemi strutturali: riduzione del reddito, meno visibilità, meno possibilità di carriera (soprattutto in una cultura che predilige la quantità alla qualità). Le leve a disposizione sono più di quanto si pensi: fasce di ingresso flessibili anche di soli 15 minuti, banca ore, programmazione anticipata dei turni, scambio turni tra colleghi, riduzione dei notturni per chi ha figli piccoli, part-time reversibile, permessi per i caregiving, giorni “cuscinetto” per gli imprevisti familiari, convenzioni territoriali con asili e centri estivi. Tutte misure che non stravolgono l'organizzazione ma che cambiano concretamente la vita di chi lavora in presenza. 

C'è anche un tema di ascolto che IDEM sottolinea con forza: uno strumento, inserito senza consultare le persone che lo useranno, quasi certamente non funziona. Un esempio reale emblematico: un'azienda, pensando di migliorare le condizioni, ha modificato i turni da 5:00-13:00 a 6:00-14:00 provocando invece una rivolta, perché le persone erano organizzate sulla rotazione precedente, ad esempio, per pranzare a casa in famiglia. Ascoltare non significa accogliere ogni richiesta: significa capire davvero da dove partire.

Il caso Nespresso: flessibilità come cultura, non come eccezione

Simona Liguoro ha riportato la testimonianza di Nespresso Italia che, con 76 boutique in tutta Italia, ricopre contesti con fasce orarie amplissime, aperture nei centri commerciali, turni che coprono l'intera settimana, weekend compresi. Ecco come hanno costruito un modello di flessibilità coerente con il loro business.

La prima cosa che hanno fatto, quando si sono resi conto che la loro forza lavoro stava crescendo, è stata aprire un dialogo con le persone in boutique, in modo da capire i fabbisogni dei dipendenti prima ancora di attuare un piano di flessibilità.

Quello che è emerso è che chi lavora in negozio intende la flessibilità non come smart working ma come prevedibilità e personalizzazione. Ad esempio, sapere i propri turni con settimane di anticipo cambia concretamente la vita, più di turni variabili. Oppure, poter esprimere una preferenza sui giorni, o su una boutique più vicina a casa, o su un turno spezzato, è il tipo di ascolto che trasforma la pianificazione in qualcosa di sostenibile.

Tra le pratiche concrete di Nespresso:

• turni anticipati come principio di base;

• part-time in tutte le sue forme, non solo per i genitori ma per chiunque abbia esigenze particolari (inclusi chi affianca al lavoro in boutique un'altra attività o passione) con tipologie che vanno dalle 18 fino alle 40 ore e costruite caso per caso (orari verticali concentrati su pochi giorni, orari spalmati sulla settimana, o adattati a esigenze temporanee come seguire un master o un trasferimento del partner).

• tutti i contratti sono flessibili, reversibili e rinegoziabili

• la possibilità per i boutique manager di lavorare da remoto un giorno alla settimana per le attività che non richiedono la presenza fisica;

• l'assunzione di persone che prediligevano il lavoro solo nei weekend, spesso studentesse e studenti, riducendo così il peso sui dipendenti (i dati infatti parlavano chiaro di come nei weekend il tasso di assenteismo era spesso più alto, come sintomo del disagio generale)

• la Baby Leave di tre mesi pagata al 100% per padri e seconde mamme, con riorganizzazione della boutique durante l'assenza.

Un elemento centrale che emerge dall'esperienza di Nespresso è il ruolo della cultura organizzativa come leva abilitante. Quando i manager sanno che una richiesta di flessibilità troverà supporto negli HR business partner, si mettono più facilmente in una posizione di ascolto. Ed è spesso da questo ascolto che emergono soluzioni inaspettate: il turno spezzato chiesto per andare in palestra, ad esempio, ha finito per risolvere la copertura di una fascia oraria difficile. Contestualizzato nella singola realtà lavorativa, è un esempio concreto di come partire dai bisogni reali delle persone possa produrre risultati utili anche per l'organizzazione.

Il confronto tra aziende: l'ascolto come leva strutturale

Nel dibattito aperto che ha seguito le testimonianze sono emerse le esperienze di altre aziende che affrontano ogni giorno il problema dei ruoli non "remotizzabili", tra cui Italgas, con operai attivi sul territorio, reperibilità e turni notturni, e Cortilia, con una gestione del magazzino, customer service su turni e reperibilità.

Sono emersi poi degli spunti sulle soluzioni proposte e implementate da queste aziende. Ad esempio, Italgas ha previsto la prima timbratura del giorno da tablet per gli operai che operano sul territorio, per poter partire da casa senza dover passare necessariamente prima in sede. Invece, Cortilia ha introdotto la propria policy "Cultura della cura", che include permessi retribuiti per genitori e caregiver, ma anche per il benessere individuale in senso più ampio. A questo si affianca una box delle idee virtuale che permette alle persone di segnalare in modo anonimo bisogni e suggerimenti, contribuendo a costruire policy che partono davvero dall'ascolto.

Un altro spunto emerso è che, oltre al dialogo diretto, i People Analytics, dove ben strutturati ed analizzati, possono essere uno strumento potentissimo di ascolto.

Un framework in sei aree per partire

A chiusura dell'incontro, Promama ha condiviso con le aziende presenti un framework in sei aree per mappare la propria situazione sul tema della flessibilità per i ruoli in presenza: tempo, organizzazione, assenze e permessi, contesto in presenza, cultura e management, percorso professionale. L’idea è di fornire uno strumento di riflessione, pensato per aiutare a vedere dove si è già, dove ci sono margini e dove invece determinate policy non sono applicabili.

Se vuoi esplorarlo per la tua azienda, puoi richiedere di accedere allo strumento interattivo inviando una mail a info@promama.it .

Conclusioni: la flessibilità non è un benefit, ma un'organizzazione che funziona

Quello che abbiamo portato a casa da questo appuntamento di Equilibri è un concetto che vale la pena dire ad alta voce: la flessibilità non è un benefit aggiuntivo,. ma anche che l’ascolto è la base di una policy che può funzionare. È un modo di organizzare il lavoro che rispetta il tempo delle persone e che, se costruito con cura, riduce l'assenteismo, abbassa il turnover e trattiene talenti che altrimenti se ne andrebbero.

Le soluzioni esistono già e alcune le abbiamo sentite raccontare alla nostra tavola rotonda di Equilibri: Genitorialità al lavoro. Il passo successivo è capire, nella propria realtà, da dove partire.

Vuoi saperne di più o partecipare al prossimo appuntamento di Equilibri: Genitorialità al lavoro? Scrivici a info@promama.it.

Se fai parte del network Promama, puoi scaricare i materiali dalla tua Dashboard.