Uno sguardo all’estero, ovvero cosa succede in Francia tra congedi, rientri e politiche family-friendly [Equilibri: Genitorialità al lavoro]

Promuovere una vera conciliazione tra lavoro e famiglia in Italia è ancora una sfida quotidiana. Per questo, nell’ultimo appuntamento di Equilibri, il format Promama dedicato al confronto su genitorialità e lavoro, abbiamo scelto di alzare lo sguardo oltre i confini italiani con una domanda semplice ma cruciale: cosa possiamo imparare dalle esperienze internazionali?

La sessione, moderata da Cristina Arbini del team Promama, si è svolta in inglese per accogliere le testimonianze di Marie Pellerin (Parents on Board, Francia) e Theresa Gschwandtner (Kundra, Francia), insieme alla panoramica introduttiva di Claudine Rollandin, founder di Promama. 

L’obiettivo? Capire come altri Paesi stanno affrontando le sfide della conciliazione famiglia-lavoro e quali spunti concreti possono essere utili alle aziende italiane di oggi. 

In particolare, abbiamo visto cosa succede ai genitori lavoratori della Francia, tra congedi, rientri e politiche family-friendly.

Il confronto internazionale è stato proprio un modo per riportare la realtà al centro del discorso, perché non si tratta di un problema privato, ma organizzativo e sociale, che impatta aziende, famiglie e Paese. E sì, non solo in Italia.

La Francia tra congedi, rientri e politiche family-friendly

La prima testimonianza è quella di Marie, co-founder di Parents on board, piattaforma francese che mette in contatto aziende family-friendly con talenti alla ricerca di un ambiente più equilibrato (sì, sono praticamente i cugini francesi di Promama!).

Si conta che in Francia l’89% degli impiegati sono genitori e, tra questi, il 77% riporta difficoltà a bilanciare carriera e vita familiare, e tre donne su quattro che dichiarano la maternità come ostacolo alla crescita professionale.  

In Francia, le madri hanno diritto a 16 settimane di congedo indennizzato al 100%, mentre i padri, solo dal 2021, a un mese. 

Recentemente, però, in Francia è stato approvato un nuovo “congedo di nascita” come parte del disegno di legge sul finanziamento della sicurezza sociale 2026, che concede a ciascun genitore il diritto di prendersi uno o due mesi extra, pagati dal 60% al 70% del proprio stipendio, oltre al congedo esistente, con l'obiettivo di promuovere l'uguaglianza di genere e incoraggiare i padri a trascorrere più tempo con i propri figli neonati. 

Oltre alle politiche sociali implementate dal Paese, è importante ricordare che anche le aziende possono fare molto. Parents on Board utilizza il "Family score", uno strumento simile al Family-friendly index di Promama, per valutare le aziende secondo vari criteri, tra cui lavoro flessibile, congedo retribuito, programmi di supporto e cultura aziendale. In particolare, uno score superiore a 60/100 è un criterio obbligatorio per poter pubblicare offerte di lavoro sulla loro piattaforma. 

È un modo chiaro per responsabilizzare le aziende e fornire ai candidati un indicatore affidabile, basato sui fatti. 

L’approccio analitico al problema 

La seconda testimonianza internazionale è arrivata da Theresa, CEO e founder di Kundra, piattaforma che aiuta le aziende a gestire il processo di maternità/paternità dal punto di vista della continuità di business. 

Theresa ha spiegato il suo approccio per far comprendere alle aziende l'importanza del supporto genitoriale dal punto di vista dell'impatto aziendale. In particolare, Kundra ha sviluppato una piattaforma per creare un processo strutturato, colmando le lacune attuali in cui la pianificazione della copertura e del passaggio di consegne viene spesso trascurata. 

Secondo quanto emerso dal nostro Osservatorio 2025 del Family-friendly index di Promama, il 96% delle aziende analizzate non ha un processo strutturato per gestire il pre-post maternità/paternità e oltre il 90% dei casi non presenta una struttura di comunicazione dedicato ai congedi. Da ciò, possono derivare importanti conseguenze con impatti diretti sul business: 

• ritardi nei progetti 

• perdita di competenze 

• burnout dei team (costretti ad assorbire tutto) 

• dimissioni post-congedo 

Kundra, attraverso timeline condivise tra HR, manager e dipendenti, strumenti di capacity planning e un calcolo dei costi e dei risparmi (inclusi quelli derivanti dai rimborsi governativi), riesce a calcolare analiticamente il valore di una politica a supporto dei dipendenti con figli fornendo una panoramica da un punto di vista del tutto nuovo. Come riporta la stessa Theresa: “molti leader non si erano mai resi conto di quanto costasse una gestione inefficace del congedo finché non chiedevo quanti dipendenti erano rientrati dal congedo e hanno realizzato perdita effettiva di talenti”. 

Un sistema simile, basato sui numeri e sui dati raccolti, aiuta a spostare la conversazione sull'impatto per il business delle politiche sulla genitorialità. 

Un punto cruciale comune: la scarsa fruizione del congedo di paternità 

In Francia, la mancata fruizione del congedo da parte dei papà ha le stesse motivazioni che in Italia: paura di discriminazioni o conseguenze negative sulla carriera. In Francia, però, è già in via di risoluzione, tanto da risultare oggi un problema secondario.

Attraverso esempi virtuosi però, si è dimostrato che quando il congedo di paternità viene celebrato pubblicamente, si trasforma in un momento atteso e normale quanto una promozione. Inoltre, un esempio positivo è sempre un’occasione per normalizzare qualcosa che accresce la cultura inclusiva. 

Quali sono le barriere reali ad una politica family-friendly 

Marie ha illustrato le principali barriere che con Parents On Board sono emerse nel confronto con leader HR nella creazione di ambienti di lavoro adatti alla famiglia: 

• preoccupazioni riguardo al tempo e paura dei costi di implementazione delle misure 

• timore di interferire nella vita privata dei dipendenti 

• paura di favorire troppo i genitori a scapito degli altri dipendenti 

• impossibilità a trovare degli spazi di sostegno all'infanzia, che viene spesso percepita come l’unica possibile azione di supporto 

Il problema spesso quindi non è l’assenza di possibili soluzioni, ma la difficoltà di partire e superare alcune paure radicate o visioni parziali su cosa significhi davvero supportare i genitori.

Quali sono le soluzioni concrete 

Per superare queste barriere, ogni ospite ha suggerito delle soluzioni. 

Claudine ha suggerito di partire da quelli che in inglese verrebbero definiti “low-hanging fruits”, cioè le opportunità più facili da cogliere ma con alto impatto. In particolare lavorare sul rientro dal congedo, con informazioni chiare sui diritti e sulle pratiche da espletare, incontri programmati con HR e manager, piccoli rituali di accoglienza (welcome back coffee, un regalo per il bambino). Sono azioni a costo minimo ma impatto altissimo, perché vanno ad agire proprio nel momento più critico in cui sentirsi dei professionisti apprezzati e “visti” dall’azienda può davvero fare la differenza.

Marie ha invece suggerito di cominciare da ciò che già esiste. Dato che molti dipendenti spesso non conoscono nemmeno i propri diritti o le misure interne, sarebbe sufficiente mappare tutto ciò che già esiste, comunicarlo in modo semplice e monitorare gli sviluppi ascoltando i bisogni reali con survey o piccoli gruppi di confronto. 

Theresa, invece, sostiene di puntare sui manager, poiché un buon manager, preparato e accompagnato, può cambiare completamente l’esperienza dei genitori e influenzare positivamente l’ambiente lavorativo. 

Esempi virtuosi 

Sono stati condivisi esempi di aziende come Shine, che offre flessibilità totale e lavoro da remoto al 100%, per tutti e non solo per i genitori: un approccio equo, che riduce la percezione di privilegi e aumenta l’attrattività dell’azienda. 

Un altro esempio virtuoso è quello di Laboratoires Expansions, che ha sviluppato un percorso personalizzato per ogni mamma in attesa, composto da coaching 1:1 prima, durante e dopo il congedo, la possibilità di rientro part-time retribuito al 100% e una figura di buddy per facilitare il ritorno al lavoro. 

Conclusione: uno sguardo all’estero che parla anche di noi 

Ciò che è emerso da questo incontro di Equilibri, in cui abbiamo visto cosa accade nella Francia dei congedi, dei rientri e del family-friendly, è un concetto chiave: il benessere dei genitori non può dipendere esclusivamente dalla loro capacità di “organizzarsi”. Serve un ecosistema più grande: aziende, istituzioni, servizi, comunità. 

Sebbene si tenda a dire sempre che “all’estero è meglio”; in realtà molte dinamiche che abbiamo sentito raccontare in Francia ci hanno ricordato la situazione in Italia. La stessa esistenza di soluzioni digitali così simili e strumenti come l’indice di misurazione del family-friendly dimostra che si tratta di necessità e urgenze diffuse, che vanno oltre i nostri confini.

E serve un dialogo continuo, come quello che Promama costruisce con Equilibri: uno spazio in cui le esperienze personali incontrano i dati, le politiche, le culture organizzative. 

Il prossimo passo? Stiamo già organizzando un nuovo incontro di confronto con l’estero per il 2026, per ampliare le possibilità di confronto, e nel frattempo, appuntamento alla prossima puntata di Equilibri in cui parleremo di “Flessibilità oltre lo smart working".

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