Nel precedente articolo abbiamo illustrato i dati raccolti dalla survey Promama 2024, che ha mostrato in maniera chiara quali sono le principali leve per un genitore lavoratore oggi. In un altro articolo, abbiamo spiegato perché assumere genitori fa bene alle aziende e quali sono i vantaggi nel breve e lungo termine per l’azienda stessa.
A questo punto, sorge spontanea la domanda: ma quanto costa rendere un’azienda family-friendly?
Al contrario di quello che si possa pensare, non bisogna essere una grande multinazionale per diventare family-friendly, ma è un processo alla portata anche delle piccole e medie imprese. Infatti, integrare una politica inclusiva sul luogo di lavoro non comporta necessariamente esborsi ingenti anzi, spesso si possono adottare misure del tutto gratuite o, addirittura, che possono far risparmiare l’azienda.
Vediamo, ora, come rendere la tua azienda family-friendly a costo (quasi) zero.
Quali sono le principali leve su cui concentrarsi?
Le misure che un’azienda family-oriented può adottare sono tantissime. Noi ci concentreremo sulle principali leve che i genitori ricercano e vorrebbero sul proprio luogo di lavoro in base a quanto emerso dalla Survey Promama 2024.
In particolare, suggeriremo modifiche e integrazioni inerenti a:
flessibilità dell’orario lavorativo;
welfare a copertura delle spese;
possibilità di lavorare da remoto;
cultura aziendale.
Ecco, ora, nello specifico come si può procedere.
Flessibilità oraria: quando è possibile attuarla e come funziona
Secondo quanto stabilito dalla Legge 24 giugno 1997, n. 196, l’orario normale di lavoro è fissato a 40 ore settimanali, con variazioni in riduzione o maggiorazione.
L’orario che adotta l’azienda si definisce rigido, se ingresso e uscita sono sempre a orari fissi, o multiperiodale, se il monte ore settimanale varia a seconda delle richieste contingenti dell’azienda, sempre restando sotto il limite di 40 ore settimanali, distribuendo le ore a seconda della necessità del periodo (ad esempio, un’azienda che produce gelati, potrebbe aver bisogno di incrementare il lavoro nel periodo subito antecedente all’estate, richiedendo una maggiore presenza di lavoratori).
In tutti gli altri casi, si parla di orario flessibile, dove anche avere flessibilità in entrata e in uscita o l’orario concentrato, per chi rinuncerebbe alla pausa pranzo per un’uscita anticipata, risulterebbe un grandissimo vantaggio per chi ha l’esigenza di accompagnare i bambini a scuola, a visite mediche o attività pomeridiane, offrendo una grande conquista per il mondo dei genitori lavoratori.
In pratica, ce n’è per tutti i gusti e la maggior parte delle aziende, indipendentemente dal core business e compatibilmente con la posizione lavorativa possono trovare una modalità di orario flessibile da adottare, sempre nell’interesse di mettere i dipendenti nelle migliori condizioni di offrire il massimo, indipendentemente dagli impegni familiari e personali.
Dopo aver riscontrato le esigenze dei lavoratori all’interno dell’azienda relativamente agli orari di lavoro e averle incrociate con l’organizzazione e i limiti produttivi-strutturali, si può scegliere la soluzione più adatta, eventualmente introducendo gradualmente le scelte di flessibilità e diverse modalità a seconda dei ruoli. Una volta firmato l’accordo con i rappresentanti dei lavoratori, laddove necessario, si può rimodulare nel tempo la flessibilità osservandone i benefici nel breve e lungo termine.
Fatta eccezione per alcune aziende con un’organizzazione improntata su schemi molto rigidi per esigenze, ad esempio, di produzione, la modalità di orario flessibile merita di essere esplorata per il potenziale riscontro immediatamente benefico che la porta da avere un ROI sicuramente enormemente positivo.
Welfare a copertura delle spese: tipologie e metodi
All’interno del vastissimo campo del welfare, che include tutte le misure a sostegno del work-life balance, è molto richiesta la parte della copertura parziale o totale delle spese.
L’arrivo di un figlio impatta in maniera non indifferente sull’economia della famiglia, per questo un sostegno economico può fare la differenza. Questo tipo di welfare può riguardare spese di natura medica, buoni-pasto, incentivi sul tragitto casa-lavoro, aiuti economici per asili nido e centri estivi, e tanto altro.
In base alle esigenze riscontrate da parte del datore di lavoro e dei dipendenti, è possibile concordare anche tra il metodo di sostegno a rimborso spese già effettuate e il pagamento anticipato dei servizi fruiti.
In base al tipo di erogazione concordata, si possono avere diversi tipi di welfare, che hanno tutti in comune il grandissimo vantaggio, per l’azienda e per il lavoratore, di essere in parte o totalmente deducibili, o non soggetti a tassazione. Per cui seppur siano associati ad un costo, in realtà si portano dietro un beneficio economico diretto.
Si può infatti considerare la misura del welfare a copertura delle spese come un investimento in quanto, oltre alle logiche di deducibilità, la spesa sostenuta dall’azienda è piccola in confronto alla più che plausibile eventualità di perdere il dipendente e di tutte le spese che ne conseguono (riduzione del personale, richiesta di nuovi dipendenti, formazione di nuove risorse, maggior carico lavorativo sul personale rimasto, ecc.).
Lavoro da remoto: la soluzione family-friendly a costo zero che fa risparmiare l’azienda
Dopo l’emergenza Covid, la possibilità di lavorare da casa è diventata una realtà consolidata, soprattutto per quelle mansioni che non richiedono altro che una postazione con il minimo indispensabile, come cuffie e computer.
In particolare, recentemente è stata introdotta una nuova modalità, detta di lavoro ibrido, che fissa alcune giornate di lavoro (generalmente 2-3) in sede aziendale e le restanti in un altro luogo non necessariamente presegnalato.
Questa modalità di lavoro, soprattutto se implementata con logiche di cumulazione periodica e/o maggiorazioni in determinati periodi dell’anno, è più che utile nella gestione della quotidianità dei lavoratori e ancora di più in particolari momenti “critici” per i genitori che lavorano, primo fra tutti: il periodo di chiusura delle scuole.
I vantaggi del lavoro da remoto, laddove possibile attuarlo, sono molteplici da entrambe le parti:
il lavoratore ottiene maggiore libertà di organizzazione del proprio lavoro, ottenendo più facilmente l’equilibrio tra vita professionale e vita familiare, riuscendo a dedicarsi con più serenità e concentrazione alla propria mansione;
il datore di lavoro può risparmiare sulla postazione fisica del suo dipendente e su tutti i consumi collegati che gravano sul bilancio aziendale, ottenendo anche un miglioramento della reputazione e attraendo anche talenti preziosi dislocati in più parti d’Italia.
Offrire la possibilità di lavorare da remoto, per le realtà aziendali e posizioni lavorative che lo permettono, è spesso, come per la flessibilità, non un reale costo aggiuntivo, considerando che le aziende si sono nella maggior parte dei casi già dovute adeguare in tal senso per rispondere alle esigenze dall’emergenza Covid in poi. Al contrario, non sarebbe sbagliato pensare che rinunciare a questa possibilità rappresenterà invece un costo nel prossimo futuro, soprattutto per la grandissima difficoltà di attrarre nuovi talenti che ne risulterà.
Cultura aziendale: quando l’ascolto gratuito è una risorsa pregiata
Tra tutte le misure a favore di un ambiente family-friendly, viene molto sottovalutata quelle che invece sono delle risorse molto importanti, oltre che gratuite: la comunicazione e l’ascolto.
Precisiamo che queste misure in particolare sono gratuite per tutte le aziende, poiché indipendenti dal numero di collaboratori, dall’organizzazione interna, dalle mansioni e da qualunque altro parametro.
Dalla nostra survey 2024 è emerso molto forte il bisogno di avere un supporto dal punto di vista della comunicazione con l’HR o il manager di riferimento. In questo caso, l’azienda non investe nulla se non il personale già in forza, indirizzando semplicemente verso un dialogo di supporto e confronto nei riguardi dei dipendenti con figli.
La cultura aziendale potrebbe includere anche:
dei percorsi dedicati, ad esempio di accompagnamento alla nascita o del rientro a lavoro;
una maggiore diffusione delle informazioni sui diritti e gli obblighi del datore di lavoro e dei dipendenti in caso di nascita di un figlio;
un’impostazione di piani di rientro e sostituzione;
una comunicazione modulata sulla base delle necessità durante i congedi;
e molto altro.
In questo, ne giova anche il rapporto empatico che può crearsi quando un dipendente si sente apprezzato e compreso. Può essere sufficiente introdurre il kids day, giorno in cui il lavoratore può portare il figlio a lavoro, oppure un welcome gift, ossia un bonus per festeggiare la nascita di un nuovo arrivato nella famiglia del lavoratore, oppure organizzare un momento o un pensiero per il rientro dopo il congedo.
A volte, piccole iniziative possono fare davvero la differenza.
Conclusioni e precisazioni
Oltre a quanto già detto nel nostro articolo sul “Perchè assumere genitori fa bene alle aziende”, i vantaggi sono davvero molteplici: maggiore produttività, maggiore fidelizzazione e serenità dei dipendenti con conseguente incentivazione al raggiungimento del risultato e sicuramente, non da meno, miglioramento dell’immagine e della reputazione dell’azienda.
A volte si tratta più che altro di un cambio di paradigma, di cominciare a superare alcuni pregiudizi che ci portano, spesso involontariamente, a pensare “da noi non si può fare”. Per capire se davvero non si può fare, consigliamo la tecnica lean dei 5 "perché"?
Nota bene: abbiamo già stabilito che i costi non possono essere una risposta, infatti in questo articolo abbiamo anche mostrato come diventare family-friendly è un’evoluzione alla portata di tutti, e che è possibile anche a costo (quasi) zero.
Fonti:
*Foto di copertina di Jason Goodman su Unsplash